„Prowadząc firmę w Norwegii, wielokrotnie stawałem przed sytuacją, w której pracownik trafiał na zwolnienie lekarskie w kluczowym momencie dla zespołu. Z własnego doświadczenia wiem, że wiele osób myśli, że choroba całkowicie chroni przed zwolnieniem, ale przepisy wcale nie są tak czarno-białe. Norweskie prawo wprowadza okres ochronny, zwany verneperiode, który trwa 12 miesięcy od dnia rozpoczęcia zwolnienia lekarskiego. Przez ten czas nie mogę zwolnić pracownika wyłącznie z powodu jego choroby, niezależnie od tego, czy ma umowę stałą, czy czasową.

Jednocześnie wiem, że prawo nie blokuje możliwości zakończenia współpracy z innych przyczyn. Pamiętam sytuację, gdy musiałem przeprowadzić restrukturyzację w jednym z oddziałów. Jeden z pracowników przebywał wtedy na zwolnieniu lekarskim, ale redukcja etatów była nieunikniona. W takich przypadkach ważne jest, aby decyzja była dobrze uzasadniona i dokładnie udokumentowana, bo w przeciwnym razie ryzykuję roszczenia. Podobnie jest w sytuacji zamknięcia firmy czy poważnych naruszeń zasad współpracy – to jedyne okoliczności, które pozwalają mi działać mimo trwającego okresu ochronnego.

Kiedy 12 miesięcy ochrony mija, mogę myśleć o zakończeniu współpracy z powodu przedłużającej się nieobecności. Ale zanim podejmę decyzję, muszę spróbować wszystkiego, by umożliwić pracownikowi powrót do pracy. To obowiązek tilretteleggingsplikt – w praktyce oznacza to modyfikowanie zakresu obowiązków, umożliwienie pracy w skróconym wymiarze godzin czy wprowadzenie usprawnień technicznych, które ułatwią codzienne zadania. Nie muszę tworzyć nowego stanowiska ani ponosić nadmiernych kosztów, ale każda próba wsparcia powinna być dokładnie udokumentowana.

Zawsze konsultuję się też z lekarzem pracy lub NAV, by zrozumieć rokowania co do powrotu pracownika do zdrowia. Pracownik musi wiedzieć, że jego długotrwała nieobecność może doprowadzić do zakończenia współpracy, więc wysyłam varsel i prowadzę otwarte rozmowy. Wszystko zapisuję w aktach personalnych – od prób dostosowania stanowiska po rozmowy wyjaśniające. W praktyce często udaje się znaleźć rozwiązanie korzystne dla obu stron, na przykład poprzez tymczasowe zmniejszenie obowiązków lub obniżenie etatu.

Zdarzały się też sytuacje, gdy pracownik zachorował w trakcie okresu wypowiedzenia. Wtedy zwolnienie lekarskie może trwać tak długo, jak stwierdzi lekarz, a zasiłek chorobowy (sykepenger) nadal przysługuje. Pierwsze 16 dni wypłacam ja, a od tego momentu przejmuje NAV. Przykładowo, jeśli okres wypowiedzenia trwa od 1 do 31 sierpnia, a pracownik zachoruje 15 sierpnia na miesiąc, do końca sierpnia płacę ja, a od września obowiązek przejmuje NAV. Nawet po zakończeniu choroby, jeśli pracownik pozostaje bez pracy, może ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych, o ile spełnia warunki.

Z perspektywy pracodawcy norweskie przepisy wprowadzają jasne ramy działania. W pierwszych 12 miesiącach chronią pracownika przed zwolnieniem wyłącznie z powodu choroby, ale jednocześnie pozwalają reagować, gdy przyczyny są niezależne od niezdolności do pracy. Po upływie okresu ochronnego mogę zakończyć współpracę z powodu przedłużającej się absencji, pod warunkiem że dokumentuję wszystkie działania wspierające i prowadzę przejrzystą komunikację. To równoważy potrzeby firmy i prawa pracownika, dając obustronną jasność i pewność, że decyzje podejmowane są zgodnie z prawem.”

Podsumowując:

– W Norwegii pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim objęty jest 12-miesięcznym okresem ochronnym (verneperiode), liczonym od dnia rozpoczęcia zwolnienia.

– W tym czasie nie można zwolnić pracownika wyłącznie z powodu choroby, niezależnie od rodzaju umowy (stała lub czasowa).

– Prawo nie blokuje zwolnienia z przyczyn niezwiązanych z chorobą, takich jak:

·        redukcja etatów (nedbemanning), restrukturyzacja lub zamknięcie oddziału,

·        zamknięcie firmy lub jej części,

·        brak współpracy lub naruszenie ustalonych zasad.

– Po upływie okresu ochronnego pracodawca może rozważyć zwolnienie z powodu przedłużającej się nieobecności, ale decyzja musi być:

·        starannie udokumentowana,

·        poprzedzona działaniami wspierającymi pracownika (tilretteleggingsplikt),

·        uzasadniona, aby uniknąć roszczeń.

– Obowiązek tilretteleggingsplikt obejmuje:

·        modyfikację zakresu zadań, jeśli to możliwe,

·        umożliwienie pracy w skróconym wymiarze godzin,

·        wprowadzenie usprawnień technicznych ułatwiających wykonywanie obowiązków.

– Kluczowe kroki przed zwolnieniem:

·        konsultacja z lekarzem pracy lub NAV,

·        wysłanie ostrzeżenia (varsel) o możliwym zakończeniu współpracy,

·        szczegółowa dokumentacja działań w aktach personalnych,

·        otwarte rozmowy z pracownikiem w celu znalezienia rozwiązania korzystnego dla obu stron.

– W czasie okresu wypowiedzenia pracownik może otrzymywać zwolnienie lekarskie tak długo, jak orzeknie lekarz.

– Zasiłek chorobowy (sykepenger) przysługuje maksymalnie 52 tygodnie, z czego pierwsze 16 dni wypłaca pracodawca, a później NAV.

– Nawet po zakończeniu umowy, jeśli pracownik pozostaje na zwolnieniu lekarskim, NAV przejmuje wypłatę zasiłku.

– Jeśli po chorobie pracownik pozostaje bez pracy, może ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych, o ile spełnia wymagane warunki.

TOPNOR REGNSKAP AS

Twoje Polskie Autoryzowane Biuro Księgowe

+47 939 82 173

post@topnor.no

www.topnor.no