Sprawdź, jak działa prøvetid po zmianach przepisów
Zagadnienie Opis Maksymalna długość okresu próbnego 6 miesięcy dla umów stałych. Dla umów tymczasowych: maksymalnie połowa całkowitego okresu zatrudnienia. Możliwość przedłużenia próby Tak, tylko w przypadku nieobecności pracownika (np. choroba) – o czas tej nieobecności. Powtórny okres próbny Nie można ustalać kolejnej próby na tym samym stanowisku. Można w przypadku zmiany zatrudnienia tymczasowego na stałe, jeśli łączny czas próby i zatrudnienia nie przekroczy 6 miesięcy. Obowiązek powiadomienia o zakończeniu próby Tak – pracownik musi zostać poinformowany z wyprzedzeniem o ewentualnym rozwiązaniu umowy. Długość wypowiedzenia w okresie próbnym 14 dni, liczone od daty doręczenia wypowiedzenia (o ile nie ustalono inaczej w umowie). Wyobraź sobie pierwsze tygodnie w nowej pracy. Dużo się uczysz, poznajesz zespół, próbujesz odnaleźć się w kulturze firmy. Z drugiej strony – pracodawca przygląda się Twoim kompetencjom, podejściu i zaangażowaniu. To właśnie jest prøvetid, czyli norweski okres próbny – ważny czas dla obu stron, który może zdecydować o dalszej współpracy. Od 2024 roku zasady dotyczące tego etapu zostały w Norwegii zaktualizowane. Ustawodawca postanowił uporządkować przepisy, by uniknąć niejasności i zapewnić większą przejrzystość – zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Wprowadzono między innymi limit czasu trwania próby – obecnie nie może ona przekraczać sześciu miesięcy. W przypadku zatrudnienia tymczasowego obowiązuje dodatkowy warunek: okres próbny nie może być dłuższy niż połowa całego okresu zatrudnienia. Jeśli więc dana osoba pracuje na umowie sześciomiesięcznej, próba może trwać maksymalnie trzy miesiące. W przypadku nieobecności (na przykład z powodu choroby), okres próbny można wydłużyć dokładnie o ten czas. Nowe przepisy ograniczają także możliwość ustanowienia kolejnego okresu próbnego na tym samym stanowisku. Jeśli pracownik kontynuuje pracę w tej samej roli, nie można rozpoczynać nowej próby. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy umowa tymczasowa zostaje przekształcona w stałą – wtedy możliwe jest ustalenie nowej próby, ale tylko jeśli łączny czas zatrudnienia oraz próby nie przekroczy sześciu miesięcy. Wprowadzono również obowiązek wcześniejszego informowania pracownika o planowanym zakończeniu zatrudnienia w okresie próbnym. Taki wymóg zwiększa przejrzystość i bezpieczeństwo – pracownik nie dowiaduje się o decyzji w ostatniej chwili, co pozwala na przygotowanie się do ewentualnych zmian. Z punktu widzenia pracodawcy oznacza to konieczność dostosowania wzorów umów i bardziej świadomego zarządzania okresem próbnym. Warto wprowadzić jasne procedury ewaluacyjne, np. cykliczne rozmowy podsumowujące, które pomogą ocenić postępy pracownika i umożliwią podjęcie decyzji zgodnie z prawem. Dla pracownika to z kolei większe poczucie stabilności – zna zasady gry, wie, że próba ma określone ramy, i nie musi się obawiać nieuzasadnionego jej przedłużania. Nowe przepisy ułatwiają również planowanie dalszej kariery i podejmowanie decyzji zawodowych. Zmiany w przepisach wprowadzone w 2024 roku to kolejny krok w stronę bardziej uczciwego i przejrzystego rynku pracy. Choć okres próbny to tylko początek współpracy, warto, by był dobrze zorganizowany. 𝐓𝐎𝐏𝐍𝐎𝐑 𝐑𝐄𝐆𝐍𝐒𝐊𝐀𝐏 𝐀𝐒 Twoje Polskie Autoryzowane Biuro Księgowe +47 939 82 173 post@topnor.no
