zatrudnianie pracowników w Norwegii

Zatrudnienie pracownika w Norwegii wiąże się z koniecznością dostosowania umowy o pracę do norweskich przepisów. Jednym z elementów, który może budzić wątpliwości polskich przedsiębiorców, jest okres próbny, czyli prøvetid. Choć jego cel jest podobny do polskiego okresu próbnego, sposób uregulowania go w norweskim prawie pracy jest inny. W Norwegii okres próbny nie stanowi osobnego rodzaju umowy o pracę. Jest postanowieniem, które może zostać zawarte w standardowej umowie, na przykład w umowie na czas nieokreślony (fast ansettelse). Oznacza to, że pracownik może zostać zatrudniony od pierwszego dnia na czas nieokreślony, a jednocześnie mieć uzgodniony sześciomiesięczny okres próbny. Po jego zakończeniu nie trzeba podpisywać kolejnej umowy – dotychczasowy stosunek pracy trwa nadal. Jak długo może trwać prøvetid? Zgodnie z norweskim Kodeksem pracy (arbeidsmiljøloven) okres próbny może trwać co do zasady maksymalnie 6 miesięcy. Nie oznacza to jednak, że każdy pracownik musi odbywać próbę przez pełne pół roku. Strony mogą uzgodnić krótszy okres albo całkowicie z niego zrezygnować. W przypadku zatrudnienia na czas określony (midlertidig ansettelse) obowiązuje dodatkowe ograniczenie. Okres próbny nie może być dłuższy niż połowa okresu zatrudnienia. Jego długość powinna zatem odpowiadać zarówno charakterowi umowy, jak i ustawowym limitom. Warto również pamiętać, że sam fakt rozpoczęcia pracy przez nową osobę nie oznacza automatycznie, że znajduje się ona na okresie próbnym. Jeżeli pracodawca chce zastosować prøvetid, musi zadbać o jego prawidłowe uzgodnienie. Czy okres próbny musi być wpisany do umowy? Tak. Okres próbny w Norwegii powinien zostać uzgodniony na piśmie i wskazany w umowie o pracę. Dokument powinien określać jego długość. Nie wystarczy więc przyjąć, że każda nowo zatrudniona osoba automatycznie podlega okresowi próbnemu. W standardowym wzorze umowy o pracę przygotowanym przez Arbeidstilsynet okres próbny jest jednym z elementów umowy. Jeżeli strony decydują się na jego zastosowanie, należy wskazać odpowiednie postanowienie oraz czas jego trwania. W praktyce oznacza to, że norweski pracodawca nie musi przygotowywać najpierw „umowy próbnej”, a następnie kolejnej umowy właściwej. Może od początku zawrzeć z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, w której znajdzie się zapis o okresie próbnym. Dla polskiego przedsiębiorcy przyzwyczajonego do innego modelu może to być nietypowe, jednak w Norwegii jest to normalne rozwiązanie. Dlaczego norweski model różni się od polskiego? W Polsce Kodeks pracy przewiduje odrębną umowę o pracę na okres próbny. Po jej zakończeniu pracodawca i pracownik mogą zawrzeć kolejną umowę, na przykład na czas określony lub nieokreślony. W Norwegii prøvetid funkcjonuje inaczej. Nie jest osobnym typem umowy, lecz częścią właściwego stosunku pracy. Dlatego polski schemat: „najpierw umowa na okres próbny, później właściwa umowa” nie powinien być automatycznie przenoszony do norweskich dokumentów pracowniczych. Przykładowo pracownik może otrzymać od pierwszego dnia umowę na czas nieokreślony (fast ansettelse) z sześciomiesięcznym okresem próbnym. Po upływie tego czasu nie zachodzi potrzeba podpisywania nowego dokumentu. Kończy się jedynie uzgodniony prøvetid, natomiast sama umowa pozostaje w mocy. Wypowiedzenie podczas okresu próbnego – jakie zasady obowiązują? Jedną z istotnych cech norweskiego okresu próbnego są szczególne zasady dotyczące wypowiedzenia. Podczas prawidłowo uzgodnionego prøvetid okres wypowiedzenia wynosi co do zasady 14 dni zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Inny termin może wynikać z pisemnych ustaleń stron lub z układu zbiorowego pracy (tariffavtale). Ważny jest również sposób obliczania tego terminu. W przypadku wypowiedzenia złożonego podczas okresu próbnego 14-dniowy okres wypowiedzenia zaczyna biec od dnia, w którym wypowiedzenie zostało otrzymane przez drugą stronę. Zasada ta różni się od ogólnych norweskich reguł dotyczących okresów wypowiedzenia. Czy oznacza to, że pracodawca może zakończyć zatrudnienie bez podania przyczyny? Nie. Okres próbny nie daje prawa do całkowicie dowolnego zwolnienia pracownika. Jeżeli wypowiedzenie opiera się na szczególnych zasadach dotyczących prøvetid, musi być związane z określonymi przesłankami. Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę w okresie próbnym? Norweskie przepisy wskazują, że wypowiedzenie w okresie próbnym powinno mieć związek z: przystosowaniem pracownika do wykonywanej pracy (tilpasning til arbeidet),  jego kompetencjami zawodowymi (faglige dyktighet),  jego rzetelnością lub wiarygodnością (pålitelighet). Okres próbny ma więc umożliwić pracodawcy ocenę, czy pracownik właściwie odnajduje się na danym stanowisku, posiada odpowiednie kompetencje i wykonuje swoje obowiązki w sposób zgodny z oczekiwaniami. Nie oznacza jednak pełnej swobody w zakończeniu stosunku pracy. Z tego względu istotne jest nie tylko samo wpisanie prøvetid do umowy, ale również odpowiednie wdrożenie pracownika, jasne określenie oczekiwań oraz reagowanie na ewentualne problemy pojawiające się w trakcie zatrudnienia. W razie potrzeby ważne może być również ich dokumentowanie. Czy okres próbny można przedłużyć? W określonych sytuacjach okres próbny może zostać przedłużony o czas nieobecności pracownika. Nie jest to jednak rozwiązanie automatyczne i wymaga spełnienia określonych warunków. Pracodawca musi już w momencie zatrudnienia pisemnie poinformować pracownika o możliwości przedłużenia okresu próbnego. Dodatkowo, jeszcze przed zakończeniem pierwotnie ustalonego prøvetid, pracownik powinien otrzymać pisemną informację o jego przedłużeniu. Należy również pamiętać, że okresu próbnego nie można w ten sposób przedłużyć, jeżeli nieobecność była spowodowana przez pracodawcę. Oznacza to, że możliwość wydłużenia prøvetid z powodu nieobecności jest uzależniona od spełnienia konkretnych wymogów. Na co powinni zwrócić uwagę polscy pracodawcy? Polscy przedsiębiorcy rozpoczynający działalność w Norwegii często korzystają z dokumentów przygotowanych wcześniej na potrzeby zatrudnienia w Polsce. W przypadku umów o pracę może to prowadzić do nieprawidłowości, jeżeli polskie rozwiązania zostaną przeniesione bez uwzględnienia norweskich przepisów. Norweska umowa o pracę powinna odpowiadać wymaganiom arbeidsmiljøloven oraz charakterowi zatrudnienia w Norwegii. Dotyczy to nie tylko okresu próbnego, lecz także między innymi czasu pracy, wynagrodzenia, dodatków, urlopu, feriepenger oraz zasad wypowiedzenia. Dlatego przed zatrudnieniem pracowników w Norwegii warto sprawdzić, czy wykorzystywany wzór umowy jest dostosowany do obowiązujących tam wymagań. Szczególne znaczenie ma prawidłowe określenie, czy strony uzgadniają prøvetid, jak długo ma on trwać oraz jakie zasady będą obowiązywać w trakcie jego trwania. Podsumowanie Norweski okres próbny (prøvetid) może trwać maksymalnie 6 miesięcy, a przy umowie na czas określony nie może przekraczać połowy okresu zatrudnienia. Nie jest osobną umową o pracę, lecz postanowieniem zawartym w standardowej umowie, również na czas nieokreślony. Musi zostać uzgodniony na piśmie, a związane z nim szczególne zasady wypowiedzenia nie oznaczają możliwości zwolnienia pracownika bez uzasadnienia. Właściwe przygotowanie umowy i znajomość norweskich przepisów pozwalają uniknąć przenoszenia polskich rozwiązań do dokumentacji, która powinna odpowiadać realiom norweskiego rynku pracy. Źródła Arbeidstilsynet – Ansettelse i prøvetid https://www.arbeidstilsynet.no/lonn-og-ansettelse/ansettelse/?utm_source=chatgpt.com Arbeidstilsynet – wymagania dotyczące arbeidsavtale https://www.arbeidstilsynet.no/lonn-og-ansettelse/arbeidsavtale/?utm_source=chatgpt.com Państwowa Inspekcja Pracy –