Delegowanie pracowników do Norwegii – utstasjonering krok po kroku
OBSZAR NAJWAŻNIEJSZE INFORMACJE Minimalne wynagrodzenie Norwegia nie ma jednej płacy minimalnej dla wszystkich branż. W sektorach objętych allmenngjøring trzeba stosować obowiązujące stawki od pierwszej godziny pracy. Budownictwo – od 15.06.2025: • Wykwalifikowany pracownik: 264,32 NOK/h • Niewykwalifikowany, min. rok doświadczenia: 249,00 NOK/h • Niewykwalifikowany bez doświadczenia: 239,61 NOK/h Podatek dochodowy Praca wykonywana w Norwegii co do zasady podlega tam opodatkowaniu. Przy krótkim pobycie możliwe jest zwolnienie na podstawie umowy podatkowej, jeśli łącznie spełniono wymagane warunki. Rezydencja podatkowa: po przekroczeniu 183 dni w ciągu 12 miesięcy albo 270 dni w ciągu 36 miesięcy. PAYE w 2026 r.: 25%, a przy zwolnieniu ze składek społecznych na podstawie A1 – 17,4%. Limit dochodu: 725 050 NOK. Ubezpieczenia społeczne i A1 Bez ważnego A1 pracownik co do zasady podlega norweskiemu systemowi folketrygd. Zaświadczenie A1 z ZUS potwierdza pozostanie w polskim systemie i zwalnia z norweskich składek społecznych. Standardowy okres delegowania: maksymalnie 24 miesiące. A1 nie zwalnia z podatku dochodowego. D-nummer i karta podatkowa Pracownik potrzebuje norweskiego numeru identyfikacyjnego (fødselsnummer lub D-nummer) oraz karty podatkowej. Pracodawca może wystąpić o kartę w imieniu pracownika. Nieaktywowany wcześniej D-nummer nie zawsze powoduje automatyczne wydanie nowej karty – może być potrzebna ponowna weryfikacja tożsamości. Karty HMS W budownictwie i sprzątaniu karta HMS jest obowiązkowa od pierwszego dnia pracy. W transporcie cudzych towarów od 1.07.2026 r. obowiązek dotyczy pojazdów o dopuszczalnej masie całkowitej do 2500 kg. Przed zamówieniem kart firma musi być zarejestrowana w odpowiednim rejestrze. Firmy sprzątające potrzebują również zatwierdzenia i wpisu do renholdsregisteret. Ważność karty: 2 lata. Rejestracja firmy – NUF Polska firma prowadząca działalność w Norwegii zwykle rejestruje się jako NUF i uzyskuje norweski numer organizacyjny (org.nr). Koszty rejestracji w 2026 r.: • Enhetsregisteret: 2181 NOK elektronicznie / 2746 NOK papierowo. • Enhetsregisteret + Foretaksregisteret: 3883 NOK elektronicznie / 4398 NOK papierowo. Po przekroczeniu obrotu 50 000 NOK w ciągu 12 miesięcy należy zarejestrować się w MVA-registeret. OAR i Altinn Norweski zleceniodawca zgłasza kontrakt o wartości co najmniej 20 000 NOK. Polski wykonawca zgłasza wszystkich pracowników realizujących zlecenie w Norwegii. Termin: standardowo do 5. dnia miesiąca po rozpoczęciu pracy. Przy rozpoczęciu po 20. dniu miesiąca – do 15. dnia kolejnego miesiąca. Zgłoszenia są składane elektronicznie przez Altinn. Najczęstsze błędy • Brak zgłoszenia kontraktu lub pracowników do OAR. • Rozpoczęcie pracy bez wymaganej karty HMS. • Traktowanie A1 jako zwolnienia z podatku dochodowego. • Wypłacanie wynagrodzenia poniżej stawek allmenngjøring. Nieprawidłowości mogą prowadzić do grzywien, dopłat wstecznych lub obu tych konsekwencji. PRZED ROZPOCZĘCIEM KONTRAKTU Sprawdź rejestrację firmy, zgłoszenia do OAR, karty HMS, stawki wynagrodzeń, karty podatkowe i dokumenty A1. Formalności warto przygotować przed przyjazdem pracowników. Delegowanie pracowników do Norwegii (utstasjonering) wiąże się z obowiązkami, które polska firma powinna uwzględnić przy realizacji kontraktu. Dotyczą one wynagrodzeń, podatków, ubezpieczeń społecznych, dokumentacji pracowniczej oraz rejestracji działalności. Niektóre wymagania obowiązują od pierwszego dnia pracy, niezależnie od długości pobytu ekipy, a inne zależą od czasu wykonywania pracy, rezydencji podatkowej i rodzaju współpracy. Koszty zatrudnienia w Norwegii – stawki minimalne i obowiązki pracodawcy Przy ustalaniu kosztów kontraktu realizowanego w Norwegii trzeba uwzględnić zasady wynagradzania obowiązujące w danej branży. Norwegia nie ma jednej ustawowej płacy minimalnej dla wszystkich pracowników. Stosuje natomiast mechanizm allmenngjøring, który w wybranych sektorach nadaje stawkom z układów zbiorowych charakter powszechnie obowiązujący. Jeżeli firma deleguje pracowników do branży objętej tym mechanizmem, musi wypłacać im co najmniej obowiązującą stawkę minimalną już od pierwszej przepracowanej godziny. W budownictwie od 15 czerwca 2025 roku obowiązują następujące stawki: 264,32 NOK za godzinę dla pracownika wykwalifikowanego (fagarbeider), 249,00 NOK za godzinę dla pracownika niewykwalifikowanego z co najmniej rocznym doświadczeniem, 239,61 NOK za godzinę dla pracownika niewykwalifikowanego bez doświadczenia. Obowiązek stosowania minimalnych stawek dotyczy dziesięciu branż: budownictwa (bygg og anlegg), sprzątania (renhold), hoteli, gastronomii i cateringu, przemysłu stoczniowego (skips- og verftsindustri), rolnictwa i ogrodnictwa, przetwórstwa rybnego, elektroinstalacji, drogowego transportu towarów, autobusowego transportu osób (turbil) oraz branży motoryzacyjnej (bilbransjen), objętej tymi zasadami od 15 czerwca 2026 roku. Wysokość minimalnego wynagrodzenia zależy od sektora, dlatego przed ustaleniem stawek dla pracowników należy sprawdzić aktualne wymagania na arbeidstilsynet.no. Nie należy zakładać, że wynagrodzenie ustalone w Polsce będzie wystarczające do realizacji norweskiego kontraktu. Niedostosowanie wypłat do allmenngjøring może prowadzić do konieczności dopłat i sankcji. Podatek dochodowy – kiedy pracownik płaci w Norwegii? Rozliczenie podatku dochodowego należy analizować osobno od składek społecznych. Praca wykonywana na terenie Norwegii co do zasady podlega tam opodatkowaniu, ale w przypadku krótkiego pobytu umowa podatkowa między Polską a Norwegią może przewidywać zwolnienie. Aby z niego skorzystać, muszą być łącznie spełnione warunki dotyczące liczby dni pobytu, pracodawcy, zakładu podatkowego oraz braku wynajmu pracowników. Istotne znaczenie ma również rezydencja podatkowa. Pracownik staje się norweskim rezydentem podatkowym po przekroczeniu 183 dni pobytu w ciągu 12 miesięcy albo 270 dni w ciągu 36 miesięcy. Przy planowaniu kontraktów trzeba więc uwzględniać nie tylko datę rozpoczęcia i zakończenia pracy, lecz także łączny czas pobytu pracownika. Dla krótszych pobytów dostępny jest uproszczony system PAYE (kildeskatt på lønn). W 2026 roku przewiduje on podatek w wysokości 25%, a dla pracowników zwolnionych ze składek społecznych na podstawie A1 stawka wynosi 17,4%. Z rozwiązania tego mogą korzystać osoby, których dochód nie przekracza 725 050 NOK w 2026 roku. Pracownik rozliczany w PAYE nie składa rocznego zeznania podatkowego, ponieważ podatek jest pobierany u źródła. Inne zasady obowiązują przy wynajmie pracowników (utleie av arbeidskraft). Jeżeli polska firma udostępnia personel norweskiemu przedsiębiorstwu, zamiast wysyłać go do realizacji własnego kontraktu, obowiązek podatkowy w Norwegii powstaje niezależnie od liczby dni pobytu. W takim modelu obowiązują również bardziej rygorystyczne zasady podatkowe i raportowe niż przy klasycznym delegowaniu. A1 i norweskie składki – gdzie pracownik podlega ubezpieczeniom? Podczas delegowania trzeba ustalić, czy pracownik pozostaje w polskim systemie ubezpieczeń społecznych, czy podlega norweskiemu systemowi folketrygd. Domyślnie osoba wykonująca pracę w Norwegii podlega norweskiemu ubezpieczeniu społecznemu, co wiąże się ze składką pracownika (trygdeavgift) i składką pracodawcy (arbeidsgiveravgift). Możliwe jest jednak pozostanie w polskim systemie ubezpieczeń, jeśli pracownik posiada ważne zaświadczenie A1 wydane przez ZUS. Dokument potwierdza podleganie polskiemu ubezpieczeniu społecznemu i zwalnia z norweskich składek społecznych. Podstawę stanowi rozporządzenie unijne 883/2004. Standardowy okres delegowania na podstawie A1 wynosi maksymalnie 24 miesiące. Dłuższy okres wymaga indywidualnego porozumienia między
Prøvetid w Norwegii – jak działa okres próbny? Czas trwania, wypowiedzenie i zasady
Zatrudnienie pracownika w Norwegii wiąże się z koniecznością dostosowania umowy o pracę do norweskich przepisów. Jednym z elementów, który może budzić wątpliwości polskich przedsiębiorców, jest okres próbny, czyli prøvetid. Choć jego cel jest podobny do polskiego okresu próbnego, sposób uregulowania go w norweskim prawie pracy jest inny. W Norwegii okres próbny nie stanowi osobnego rodzaju umowy o pracę. Jest postanowieniem, które może zostać zawarte w standardowej umowie, na przykład w umowie na czas nieokreślony (fast ansettelse). Oznacza to, że pracownik może zostać zatrudniony od pierwszego dnia na czas nieokreślony, a jednocześnie mieć uzgodniony sześciomiesięczny okres próbny. Po jego zakończeniu nie trzeba podpisywać kolejnej umowy – dotychczasowy stosunek pracy trwa nadal. Jak długo może trwać prøvetid? Zgodnie z norweskim Kodeksem pracy (arbeidsmiljøloven) okres próbny może trwać co do zasady maksymalnie 6 miesięcy. Nie oznacza to jednak, że każdy pracownik musi odbywać próbę przez pełne pół roku. Strony mogą uzgodnić krótszy okres albo całkowicie z niego zrezygnować. W przypadku zatrudnienia na czas określony (midlertidig ansettelse) obowiązuje dodatkowe ograniczenie. Okres próbny nie może być dłuższy niż połowa okresu zatrudnienia. Jego długość powinna zatem odpowiadać zarówno charakterowi umowy, jak i ustawowym limitom. Warto również pamiętać, że sam fakt rozpoczęcia pracy przez nową osobę nie oznacza automatycznie, że znajduje się ona na okresie próbnym. Jeżeli pracodawca chce zastosować prøvetid, musi zadbać o jego prawidłowe uzgodnienie. Czy okres próbny musi być wpisany do umowy? Tak. Okres próbny w Norwegii powinien zostać uzgodniony na piśmie i wskazany w umowie o pracę. Dokument powinien określać jego długość. Nie wystarczy więc przyjąć, że każda nowo zatrudniona osoba automatycznie podlega okresowi próbnemu. W standardowym wzorze umowy o pracę przygotowanym przez Arbeidstilsynet okres próbny jest jednym z elementów umowy. Jeżeli strony decydują się na jego zastosowanie, należy wskazać odpowiednie postanowienie oraz czas jego trwania. W praktyce oznacza to, że norweski pracodawca nie musi przygotowywać najpierw „umowy próbnej”, a następnie kolejnej umowy właściwej. Może od początku zawrzeć z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, w której znajdzie się zapis o okresie próbnym. Dla polskiego przedsiębiorcy przyzwyczajonego do innego modelu może to być nietypowe, jednak w Norwegii jest to normalne rozwiązanie. Dlaczego norweski model różni się od polskiego? W Polsce Kodeks pracy przewiduje odrębną umowę o pracę na okres próbny. Po jej zakończeniu pracodawca i pracownik mogą zawrzeć kolejną umowę, na przykład na czas określony lub nieokreślony. W Norwegii prøvetid funkcjonuje inaczej. Nie jest osobnym typem umowy, lecz częścią właściwego stosunku pracy. Dlatego polski schemat: „najpierw umowa na okres próbny, później właściwa umowa” nie powinien być automatycznie przenoszony do norweskich dokumentów pracowniczych. Przykładowo pracownik może otrzymać od pierwszego dnia umowę na czas nieokreślony (fast ansettelse) z sześciomiesięcznym okresem próbnym. Po upływie tego czasu nie zachodzi potrzeba podpisywania nowego dokumentu. Kończy się jedynie uzgodniony prøvetid, natomiast sama umowa pozostaje w mocy. Wypowiedzenie podczas okresu próbnego – jakie zasady obowiązują? Jedną z istotnych cech norweskiego okresu próbnego są szczególne zasady dotyczące wypowiedzenia. Podczas prawidłowo uzgodnionego prøvetid okres wypowiedzenia wynosi co do zasady 14 dni zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Inny termin może wynikać z pisemnych ustaleń stron lub z układu zbiorowego pracy (tariffavtale). Ważny jest również sposób obliczania tego terminu. W przypadku wypowiedzenia złożonego podczas okresu próbnego 14-dniowy okres wypowiedzenia zaczyna biec od dnia, w którym wypowiedzenie zostało otrzymane przez drugą stronę. Zasada ta różni się od ogólnych norweskich reguł dotyczących okresów wypowiedzenia. Czy oznacza to, że pracodawca może zakończyć zatrudnienie bez podania przyczyny? Nie. Okres próbny nie daje prawa do całkowicie dowolnego zwolnienia pracownika. Jeżeli wypowiedzenie opiera się na szczególnych zasadach dotyczących prøvetid, musi być związane z określonymi przesłankami. Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę w okresie próbnym? Norweskie przepisy wskazują, że wypowiedzenie w okresie próbnym powinno mieć związek z: przystosowaniem pracownika do wykonywanej pracy (tilpasning til arbeidet), jego kompetencjami zawodowymi (faglige dyktighet), jego rzetelnością lub wiarygodnością (pålitelighet). Okres próbny ma więc umożliwić pracodawcy ocenę, czy pracownik właściwie odnajduje się na danym stanowisku, posiada odpowiednie kompetencje i wykonuje swoje obowiązki w sposób zgodny z oczekiwaniami. Nie oznacza jednak pełnej swobody w zakończeniu stosunku pracy. Z tego względu istotne jest nie tylko samo wpisanie prøvetid do umowy, ale również odpowiednie wdrożenie pracownika, jasne określenie oczekiwań oraz reagowanie na ewentualne problemy pojawiające się w trakcie zatrudnienia. W razie potrzeby ważne może być również ich dokumentowanie. Czy okres próbny można przedłużyć? W określonych sytuacjach okres próbny może zostać przedłużony o czas nieobecności pracownika. Nie jest to jednak rozwiązanie automatyczne i wymaga spełnienia określonych warunków. Pracodawca musi już w momencie zatrudnienia pisemnie poinformować pracownika o możliwości przedłużenia okresu próbnego. Dodatkowo, jeszcze przed zakończeniem pierwotnie ustalonego prøvetid, pracownik powinien otrzymać pisemną informację o jego przedłużeniu. Należy również pamiętać, że okresu próbnego nie można w ten sposób przedłużyć, jeżeli nieobecność była spowodowana przez pracodawcę. Oznacza to, że możliwość wydłużenia prøvetid z powodu nieobecności jest uzależniona od spełnienia konkretnych wymogów. Na co powinni zwrócić uwagę polscy pracodawcy? Polscy przedsiębiorcy rozpoczynający działalność w Norwegii często korzystają z dokumentów przygotowanych wcześniej na potrzeby zatrudnienia w Polsce. W przypadku umów o pracę może to prowadzić do nieprawidłowości, jeżeli polskie rozwiązania zostaną przeniesione bez uwzględnienia norweskich przepisów. Norweska umowa o pracę powinna odpowiadać wymaganiom arbeidsmiljøloven oraz charakterowi zatrudnienia w Norwegii. Dotyczy to nie tylko okresu próbnego, lecz także między innymi czasu pracy, wynagrodzenia, dodatków, urlopu, feriepenger oraz zasad wypowiedzenia. Dlatego przed zatrudnieniem pracowników w Norwegii warto sprawdzić, czy wykorzystywany wzór umowy jest dostosowany do obowiązujących tam wymagań. Szczególne znaczenie ma prawidłowe określenie, czy strony uzgadniają prøvetid, jak długo ma on trwać oraz jakie zasady będą obowiązywać w trakcie jego trwania. Podsumowanie Norweski okres próbny (prøvetid) może trwać maksymalnie 6 miesięcy, a przy umowie na czas określony nie może przekraczać połowy okresu zatrudnienia. Nie jest osobną umową o pracę, lecz postanowieniem zawartym w standardowej umowie, również na czas nieokreślony. Musi zostać uzgodniony na piśmie, a związane z nim szczególne zasady wypowiedzenia nie oznaczają możliwości zwolnienia pracownika bez uzasadnienia. Właściwe przygotowanie umowy i znajomość norweskich przepisów pozwalają uniknąć przenoszenia polskich rozwiązań do dokumentacji, która powinna odpowiadać realiom norweskiego rynku pracy. Źródła Arbeidstilsynet – Ansettelse i prøvetid https://www.arbeidstilsynet.no/lonn-og-ansettelse/ansettelse/?utm_source=chatgpt.com Arbeidstilsynet – wymagania dotyczące arbeidsavtale https://www.arbeidstilsynet.no/lonn-og-ansettelse/arbeidsavtale/?utm_source=chatgpt.com Państwowa Inspekcja Pracy –
Księgowość firmy w nowych rękach – jak przygotować się do przekazania?
Zmiana biura rachunkowego w Norwegii może być ważnym krokiem w rozwoju firmy, szczególnie wtedy, gdy dotychczasowa współpraca nie odpowiada już potrzebom przedsiębiorstwa. Powodem decyzji nie zawsze musi być niezadowolenie z jakości księgowości. Czasami firma rozwija się, zatrudnia pracowników, wprowadza nowe obowiązki, a dotychczasowe biuro nie jest w stanie zapewnić odpowiedniego poziomu obsługi. Niezależnie od przyczyny zmiana księgowego powinna zostać dobrze zaplanowana. Konieczne jest sprawdzenie nowego biura, zabezpieczenie dokumentacji, przekazanie dostępów oraz ustalenie, kto odpowiada za najbliższe obowiązki podatkowe i księgowe. Dzięki temu można ograniczyć ryzyko przerw w obsłudze, brakujących dokumentów oraz opóźnień w składaniu deklaracji. Gdy współpraca z księgowym przestaje odpowiadać potrzebom firmy Istnieje wiele sytuacji, w których przedsiębiorca zaczyna rozważać zmianę biura rachunkowego. Jednym z sygnałów ostrzegawczych jest regularne składanie deklaracji na ostatnią chwilę. Dotyczy to między innymi MVA-melding oraz a-melding. Jeżeli dokumenty są przygotowywane z opóźnieniem, a firma otrzymuje dodatkowe koszty związane ze zwłoką lub tvangsmulkt, warto dokładnie przeanalizować dotychczasową współpracę. Problemem może być również brak bieżącej wiedzy o sytuacji finansowej firmy. Przedsiębiorca powinien wiedzieć, jakie jest saldo na koncie, jaki wynik osiąga działalność oraz jaką kwotę należy przeznaczyć na podatek. Jeżeli uzyskanie takich informacji jest trudne albo wymaga wielokrotnego kontaktowania się z księgowym, może to oznaczać, że obsługa nie odpowiada rzeczywistym potrzebom firmy. Niepokój powinien wzbudzić także brak kontaktu. Wielodniowe oczekiwanie na odpowiedź, brak informacji podczas nieobecności jednej osoby lub sytuacja, w której wszystkie sprawy firmy zostają wstrzymane z powodu urlopu księgowego, mogą poważnie utrudniać prowadzenie działalności. Kolejnym powodem zmiany mogą być rosnące faktury, którym nie towarzyszy dodatkowe wsparcie ani doradztwo. Warto również rozważyć zmianę wtedy, gdy firma się rozwija, zatrudnia pracowników, zaczyna rozliczać wynagrodzenia lub musi uwzględnić obowiązki związane z OTP, a dotychczasowe biuro nie nadąża za nowymi wymaganiami. Bezpieczeństwo przejęcia zaczyna się od właściwego wyboru Przed rozpoczęciem współpracy z nowym biurem rachunkowym należy sprawdzić, czy posiada ono odpowiednie uprawnienia. W Norwegii regnskapsfører oraz regnskapsforetak muszą posiadać zezwolenie wydane przez Finanstilsynet. Weryfikacji można dokonać w publicznym rejestrze virksomhetsregister. Wyszukiwanie jest możliwe między innymi na podstawie nazwy firmy lub numeru organizacyjnego. Jeżeli biuro nie znajduje się w rejestrze, nie ma prawa do wykonywania księgowości na zlecenie. Znaczenie ma również obowiązująca regulacja prawna. Regnskapsførerloven, czyli ustawa nr 90 z 16 grudnia 2022 roku, obowiązuje od 1 stycznia 2023 roku i zastąpiła wcześniejszą ustawę z 1993 roku. Przedsiębiorca powinien upewnić się, że wybrane biuro działa zgodnie z obowiązującymi przepisami i posiada wymagane uprawnienia. Przed podpisaniem umowy warto również ustalić zakres obsługi, sposób kontaktu, terminy przekazywania dokumentów, odpowiedzialność za deklaracje oraz zasady przekazania dokumentacji w przypadku zakończenia współpracy. Takie ustalenia mogą ułatwić późniejsze przejęcie księgowości i ograniczyć ryzyko nieporozumień. Historia firmy musi trafić do nowej księgowości Jednym z najważniejszych etapów zmiany biura rachunkowego jest przekazanie dokumentacji. Materiał księgowy należy do klienta. Standard GRFS, czyli god regnskapsføringsskikk, wskazuje na obowiązek zwrotu materiału na żądanie klienta lub zgodnie z zawartą umową. GRFS nie reguluje jednak tilbakeholdsrett, czyli prawa zatrzymania dokumentacji. Biuro rachunkowe nie powinno powoływać się na ten standard jako podstawę do zatrzymywania danych klienta z powodu niezapłaconej faktury. Ewentualny spór dotyczący płatności powinien być rozwiązywany osobno, na przykład poprzez wystawioną fakturę lub postępowanie windykacyjne, a nie przez blokowanie dokumentacji księgowej. Do nowego biura warto przekazać możliwie pełną historię księgowości. Szczególnie przydatny może być eksport SAF-T, czyli SAF-T Financial. Skatteetaten może wymagać tego pliku od firm prowadzących elektroniczną księgowość. Zawiera on między innymi plan kont, zapisy księgowe oraz salda. Dzięki temu nowe biuro może mieć możliwość wczytania historii księgowej bez konieczności ręcznego przepisywania wszystkich danych. Przekazaniu powinny podlegać również: Dane księgowe Eksport SAF-T zawierający plan kont, zapisy księgowe i salda. Dokumentacja źródłowa Faktury sprzedaży i kosztowe, wyciągi bankowe, umowy oraz dokumenty płacowe. Salda otwarcia Åpningsbalanse, w tym saldo banku, należności, zobowiązania, MVA i konta płacowe. Ostatnie rozliczenia Ostatni årsregnskap, ostatnie MVA-melding i a-melding oraz rozliczenia podatkowe, jeśli dotyczą firmy. Dostępy do systemów Dostępy do programu księgowego, systemu kadrowo-płacowego, bankowości i ewentualnych integracji. Zgodnie z Bokføringsloven podstawowa dokumentacja księgowa powinna być przechowywana przez pięć lat po zakończeniu roku obrotowego. W przypadku części dokumentacji uzupełniającej okres ten wynosi trzy i pół roku. Dlatego przy zmianie biura należy zadbać nie tylko o dokumenty z bieżącego roku, ale również o materiały z wcześniejszych okresów, które nadal podlegają obowiązkowi przechowywania. Ważne jest także przekazanie prawidłowych sald otwarcia. Nowe biuro powinno otrzymać informacje pozwalające odtworzyć aktualną sytuację firmy, w tym dane dotyczące rachunków bankowych, należności, zobowiązań, podatku VAT oraz rozliczeń wynagrodzeń. Najbezpieczniej nie kończyć współpracy ze starym biurem, dopóki nowe biuro nie potwierdzi, że otrzymało kompletną dokumentację i ma możliwość rozpoczęcia pracy. Pozwala to uniknąć sytuacji, w której firma zostaje bez dostępu do ważnych danych lub bez osoby odpowiedzialnej za bieżące rozliczenia. Zmiana biura nie zatrzymuje obowiązków przedsiębiorcy Zmiana księgowego nie oznacza zawieszenia obowiązków wobec norweskich urzędów. Nawet jeżeli przedsiębiorca jest w trakcie przekazywania dokumentów, terminy składania deklaracji nadal obowiązują. Szczególne znaczenie ma dostęp do Altinn. Bez odpowiednich uprawnień nowe biuro nie będzie mogło złożyć między innymi MVA-melding ani a-melding. Urzędy nie przesuwają automatycznie terminów tylko dlatego, że firma zmienia księgowego. Dlatego dostęp należy przygotować odpowiednio wcześnie, równolegle z przekazywaniem dokumentacji. Co istotne, w 2026 roku zmienił się sposób nadawania uprawnień w Altinn. Dotychczasowy model oparty na rolach, takich jak Regnskapsmedarbeider, jest wycofywany. Od 19 czerwca 2026 roku uprawnień nie nadaje się już za pomocą tych ról. Dostęp jest przyznawany przez pakiety dostępu, czyli tilgangspakker, oraz zarządzanie dostępami w nowym Altinn. Nowe biuro rachunkowe powinno przeprowadzić klienta przez proces nadawania uprawnień i wskazać, jakie dostępy są konieczne do prawidłowej obsługi. Po zakończeniu przejęcia warto również pamiętać o odebraniu uprawnień poprzedniemu biuru. Przed zmianą należy ustalić, kto złoży najbliższą deklarację MVA-melding. Standardowo norweska deklaracja VAT składana jest za sześć dwumiesięcznych okresów rozliczeniowych. Termin przypada zwykle miesiąc i dziesięć dni po zakończeniu danego okresu. Przykładowo MVA-melding za styczeń i luty należy standardowo złożyć do 10 kwietnia. Wyjątkiem jest okres maj–czerwiec, dla którego termin przypada na 31 sierpnia. Równie istotny jest a-melding, składany co miesiąc do 5. dnia następnego miesiąca. Jeżeli termin przypada w weekend lub święto, deklarację należy złożyć w pierwszy dzień roboczy. W przypadku firm zatrudniających pracowników nie